Natalia Navarro

Consultora Internacional en Género y Cambio Organizacional

Es Consultora Internacional en Género y Desarrollo especializada en temas de cambio organizacional pro-equidad de género, mainstreaming y cultura organizacional. Forma parte del roster de certificadoras del Sello de igualdad del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

Participa como docente en numerosos programas de Máster y Postgrados de universidades españolas y ha estado en la dirección de dos de ellos centrados ambos en temáticas de Género y Desarrollo, uno en la Universidad Complutense de Madrid y el otro en la Universidad de Barcelona/IL3.

En la actualidad ilusionada con la transformación de las organizaciones para que sean capaces de trabajar desde un enfoque integrado de género y basado en los derechos humanos (EGyBDH).

Cambio organizacional pro equidad de género y las nuevas tendencias de cambio en las organizaciones

¿Qué es el cambio organizacional pro-equidad de género?, ¿qué lo ha distinguido de otras estrategias que lo han antecedido?, ¿tiene sentido seguir hablando de cambio organizacional pro- equidad de género en tiempos de ‘organizaciones líquidas’?

En el curso de la presentación,en primera instancia repasaremos los elementos clave a considerar en el impulso de procesos de cambio organizacional pro-equidad en organizaciones laborales: sus procedimientos, su forma de establecer las prioridades y, lo que se sin duda se erige como el ‘hueso más duro de roer’, su cultura organizacional. Cultura que delimita las prácticas, creencias y el espectro de lo posible para las identidades, la expresión emocional y del deseo de quienes forman parte decada organización.Plantearé la estrategia de cambio organizacional pro-equidad de género como un esfuerzo necesariamente integral que requiere el abordaje simultáneo de cambios en el nivel técnico, nivel político y nivel cultural de las organizaciones.

En la misma frecuencia de onda mencionaré la ilusionante multiplicación de iniciativas que pretenden nadar contracorriente y que hacen sus pinitos para cambiar las organizaciones, hacerlasvivibles y adaptarlas a las necesidades inmediatas y sueños de quienes las integran. Se pelean por confrontar el corsé impuesto por modelos de organización que complican la conciliación de las diversas esferas de vida, cuestionan modos jerárquicos de toma de decisiones, imaginan nuevas formas de resolución de conflictos, de toma de decisiones por consenso, etc. Su planteamiento consiste en confrontar problemas muy apegados a las experiencias concretas de su organización particular, sin pretender el abordaje de procesos integrales de cambio de sus organizaciones. ¿Pueden estos cambios puntuales de aspectos concretos de las organizaciones servir de punta de lanza para la transformación social en clave feminista?

En tercer lugar,esbozaré algunas preguntas que surgen a partir de tendencias actuales como es el caso de las ‘organizaciones líquidas’.Se loa de ellas su horizontalidad, flexibilidad, búsqueda de sinergias a partir de la diversidad de competencias, el trabajo por proyectos, así como su cambio constante. Se sustentan y están contribuyendo a configurar nuevos imaginarios de trabajo que ponen el acento en ‘la libertad de personas jóvenes emprendedoras’, dando por supuesta la asunción individual de la responsabilidad de poner la propia vida en el centro. ¿Responsabilidad individual para la transformación social?, ¿qué impacto puede esto tener en términos de equidad de género?